漲工資之后的感想

現(xiàn)在社會漲工資是很正常的，心里高興了就請你的兄弟們?nèi)ラ_心下。

干嘛無聊到要找一篇800字的漲工資感想。

一個二十年老員工的發(fā)表感言

我是一名好利來的老員工了，對有些事情要更有發(fā)言權(quán)的，現(xiàn)在看到網(wǎng)上很多的留言，有很多是在抱怨公司的一些政策，所用的一些語言也很極端

我覺得首先要端正自己的態(tài)度，看待問題也不能太偏激

公司現(xiàn)在的一些制度和政策也在不斷的完善和健全，從這個角度看，是一個很好的現(xiàn)象阿

大家有時候發(fā)表的一些感言，只是一個極少的現(xiàn)象，我在好利來這么多年，見證了公司的很多歷程，公司發(fā)展到今天不容易，是大家一起奮斗的結(jié)果，我們應(yīng)該能在這樣的一個企業(yè)工作而自豪，總裁的為人是值得我們敬重和學(xué)習(xí)

現(xiàn)在好利來的各方面的待遇還是很好的，可能大家沒有更深入的去看其他企業(yè)的一些情況，我們已經(jīng)很幸福了

希望大家能好好的思考一下

只有公司發(fā)展壯大了，我們才能有更好的前程

我支持公司，支持總裁

支持所有熱愛好利來的人們

　　---------　　說起來,今年已經(jīng)是我第三次參加”歐萊雅真情互動”校園義賣了，也算得上是一名名副其實的老員工了。

2005和2006年，我作為銷售組的員工，參加了復(fù)旦大學(xué)和上海松江大學(xué)城的兩場校園義賣。

今年，我由衷地感謝歐萊雅公司給我這樣一個機會，作為學(xué)生主管，再次參與到這場傳遞真情的活動中來，并與公司的正式員工一起出差，轉(zhuǎn)輾多個城市，與各地更多的同學(xué)一起協(xié)同合作，為西部的貧困大學(xué)生貢獻(xiàn)一份力量。

　　三年里，從一名普通的義賣員工成長為學(xué)生主管，我收獲頗多。

出任學(xué)生主管，這是公司對我的信任，對我來說不僅是一種榮譽，還是一份沉甸甸的責(zé)任，也是一種實實在在的壓力，正因為如此，這是一次真真切切的錘煉。

親身的參與使我獲得了近距離接觸國際知名跨國公司運作模式的機會。

同時，還得到了來自歐萊雅的專業(yè)培訓(xùn)，包括面試技巧、公司文化、產(chǎn)品知識、銷售技巧及團(tuán)隊合作精神等。

我想，這樣寶貴的經(jīng)歷無疑是值得倍加珍惜的，是我正式踏上工作崗位前的一筆不小的財富。

活動中，公司對每一個員工的真摯關(guān)懷及重視，充分調(diào)動了大家的主人翁意識，使得這場傳遞愛心，點燃夢想的活動真的越做越好。

在我看來，歐萊雅敢于這樣放手，讓像我這樣的學(xué)生來參與運作一個大型活動，充分體現(xiàn)了公司對年輕人的信任，我想這應(yīng)該是歐萊雅文化的一個重要方面吧，或許也是歐萊雅能夠不斷成功并永葆活力的原因之一吧.　　----------　　一年一度的興隆奧運又要開始了，做為阜新興隆的一名老員工我感觸很深。

記得去年的企業(yè)奧運我是在大東興隆百貨參加的，當(dāng)時的我還是一名實習(xí)人員，第一次參加企業(yè)奧運對奧運充滿了激情與夢想，在各項活動中表現(xiàn)也很踴躍。

激情過后我又在想，如果有一天能參加阜新企業(yè)的奧運，那一定會是特殊的情感。

今天，我終于迎來了阜新興隆奧運的時刻，心中感慨萬千，經(jīng)過一年多的時間，從軍訓(xùn)到實習(xí)，從籌備到開業(yè)，從各個企業(yè)學(xué)習(xí)到建設(shè)阜新興隆。

我們付出的太多，也收獲了更多，阜新興隆雖然還有不足，但在所有員工的共同努力下，正一步步強大。

不懼對手，我們做好自己；不辭艱辛，我們發(fā)揮團(tuán)隊作戰(zhàn)能力。

撥云見日，風(fēng)雨彩虹，云云商海，還看興隆。

今年的企業(yè)奧運，我們阜新興隆將昂首闊步，搭乘集團(tuán)高速發(fā)展的列車，與時代同步，去建設(shè)我們更美好的家園，讓和諧大家族的鮮花開遍全中國。

　　---------　　一位聯(lián)通的老員工，談3G培訓(xùn)感受從02年畢業(yè)到了聯(lián)通到現(xiàn)在我在聯(lián)通公司已經(jīng)工作了7個年頭，7年間也經(jīng)歷過公司的很多次變革，特別是去年聯(lián)通與網(wǎng)通合并之后，就像大家所了解的一樣，每個崗位都在調(diào)整，從人員到薪酬體系再到各種制度規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)都比以前有了很大的變化。

也就在這樣不斷整合重組的變化中我們迎來了3G時代，所以從今年4月份到現(xiàn)在，公司對全員進(jìn)行了3G業(yè)務(wù)培訓(xùn)，作為10010客服的骨干，更是參加了比普通員工更多的培訓(xùn)，同時也有了跟終端廠家交流的機會.　　這次首批中標(biāo)WCDMA定制中端的廠家不僅有三星，LG和諾基亞這樣的大品牌，也有國產(chǎn)的像中興華為等品牌的手機，本來像很多壇友們一樣，以前也認(rèn)為3G資費定的比2G高這么多，那么定制終端的價位也不會低到哪去.自然而然的就想到了C網(wǎng)當(dāng)時剛推出的情況。

作為一名老員工，我經(jīng)歷了聯(lián)通CDMA從興起，發(fā)展，到最后出售給電信這樣整個的過程.一路走來感觸也很多。

隱約記得當(dāng)時CDMA手機剛上市的時候只有那么幾款機型，當(dāng)時是預(yù)存話費贈機的銷售政策，預(yù)存話費也都是非常高的，單機價格更是不便宜，02年的時候，終端剛推出都是2000左右的。

所以根據(jù)經(jīng)驗，這次3G主要面對的客戶群基本也會是那些高端的用戶.在培訓(xùn)前其實一直是這樣想的。

　　培訓(xùn)的時候公司一共請了13個廠家的技術(shù)員為我們介紹了數(shù)十款機型，光介紹終端性能和演示我們就培了整整一天

從早上8點一直到下午5點

滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?/p>

第一感覺就是：沒想到有這么多WCDMA的定制終瑞

上午安排的是功能和終端配置介紹，主要是商務(wù)功能的，娛樂功能的這類的，而且怎么說呢，感覺每款手機都是具備了各種各樣的功能，很人性化，比普通的2G手機多的多

各廠家都為自己的定制終端配了專業(yè)的音頻處理和視頻處理的硬件，攝像頭都在三百萬像素以上的居多，這次大部分廠家都推出了商務(wù)和娛樂兩種不同使用傾向的定制終端（大家也能猜到，商務(wù)類的較娛樂類的價位要高）其中娛樂類的較多。

娛樂的功能也挺全面的。

午休時同事們在一起討論，總體感覺是有很多機型都非常不錯，當(dāng)然在某些方面意見也是統(tǒng)一的：這些手機價位肯定很高.以我們的工資買不起。

　　下午，廠家的銷售人員為我們作了現(xiàn)場的真機演示，演示完了之后大部分機型的報價都非常出乎大家的意料。

特別是中興廠家的銷售經(jīng)理說有一款機器才800多，當(dāng)時在場的人都楞了一下。

雖說800多的那款機器功能上不如大牌的3G手機那么面面俱道，但也支持聯(lián)通3G的全業(yè)務(wù).這個價位真的...挺讓我們意外的。

　　WCDMA的定制機也有高端的，像多普達(dá)這次推的那款3G手機，價位是5600元左右，多數(shù)機型都是在2000元左右，中興，華為和LG等廠家也有十幾款1000元左右價位的手機。

不知道眾位壇友對這樣的價位怎么想，單就我個人而言，有點出乎意料。

真的。

　　下午還有無線上網(wǎng)本和無線上網(wǎng)卡的演示，無線的上網(wǎng)本只有鍵盤的標(biāo)準(zhǔn)鍵那么大（1公斤左右），無線上網(wǎng)卡也就普通U盤那么大（比U盤長一些）。

了解無線上網(wǎng)的人都知道。

不光是聯(lián)通，像移動電信所報的那些無線上網(wǎng)的數(shù)據(jù)都是上網(wǎng)速度的峰值，在實際使用時根本達(dá)不到，能有一半就不錯了，真的。

用過無線上網(wǎng)卡的人應(yīng)該也深有體會。

　　CDMA無線上網(wǎng)卡從推出到現(xiàn)在，對外的峰值一直是1

【第53句】：6K\\\/bps，實際使用只就40K－50K左右吧。

而聯(lián)通3G的無線上網(wǎng)本那天測的時候是2－3M（一共3款），大家也不用失望，可能對于光纖寬帶來說，2－3M感覺不出什么來，因為現(xiàn)在大多數(shù)網(wǎng)友用的都是1M到2M左右的寬帶，但對于無線上網(wǎng)來說，2－3M的速度是非?？斓?。

這個用過無線上網(wǎng)卡的人應(yīng)該能理解。

還有一點，手機3G上網(wǎng)也會是這個速度，想像一下，小小手機上網(wǎng)的速度等同于家用的2M寬帶的速度，那是相當(dāng)快的。

　　各位壇友可能覺的我是聯(lián)通的員工，是在給自己的公司做廣告，做宣傳，其實怎么說呢，我是聯(lián)通的員工，肯定會比大家了解這方面多一些，但同樣我也是一個手機用戶。

只是在這里把自己的心里話用直白的寫出來，請大家不要誤會。

　　作為通信行業(yè)的一名從業(yè)者出于職業(yè)習(xí)慣，總喜歡到咱們這個版塊逛逛（潛水），平時看到大家發(fā)的貼子都比較專業(yè)，也不敢發(fā)貼上來造次，最近看到壇子里有很多關(guān)于3G方面的貼子和評論，猜測.說法不一。

所以今天是以一個普通壇友的身份把我所了解的很多內(nèi)部專業(yè)知識寫出來，希望對于大家了解3G有一些東西有幫助。

教師評價體系應(yīng)以什么為核心

俄羅斯：評職稱看學(xué)生成績　　在俄羅斯，剛剛?cè)肼毜慕逃ぷ髡弑环Q為“專業(yè)人員”，沒有級別，工作滿5年之后，可以自愿申請晉級。

級別有“二級”、“一級”和“高級”之分，級別與收入掛鉤。

另外，獲得“高級”職稱的教師還可以申請“首席教師”或“教學(xué)法專家”頭銜。

評“二級”在本校范圍內(nèi)就可以進(jìn)行，“一級”需要到區(qū)教育局，評“高級”則要教育部點頭。

　　不過，從2011年起“二級”教師被取消，評定教師級別的權(quán)力被下放到各聯(lián)邦主體的教育主管部門。

教師參加工作滿兩年之后可以申請等級評定。

獲得一定級別滿兩年后可以申請晉級，兩次評定的間隔時間不得超過5年。

如果沒有按時完成評定工作，已經(jīng)取得的級別也會失效。

只有正處在懷孕期或正在休產(chǎn)假、育兒假的女教師可以暫時放緩。

　　莫斯科第十一寄宿學(xué)校外語教師拉夫列諾娃告訴記者，她本人去年剛剛成為“一級”教師，她說評“一級”需要提交課程表和學(xué)生的成績統(tǒng)計，評委會非常重視學(xué)生成績的穩(wěn)定性。

評“高級”就要拿出所指導(dǎo)學(xué)生參加國內(nèi)或國際競賽成績。

另外，兩個級別都要求教師掌握現(xiàn)代教學(xué)技巧，并為“完善教學(xué)工作做貢獻(xiàn)”。

所以教師積極參加研討會等學(xué)術(shù)活動、發(fā)表論文對晉級是有幫助的。

另外，高學(xué)歷的教師晉級相對容易。

　　從教師向當(dāng)?shù)卦u定委員會提交材料開始，整個周期大約需要兩個月。

材料包括申請表、自我陳述、已獲得的級別證書復(fù)印件。

值得一提的是，申請表中包括一項“教學(xué)技能專業(yè)評價”，當(dāng)眾列出儀表、師德、教學(xué)質(zhì)量等各項指標(biāo)，由教師本人和部分同事、學(xué)生分別進(jìn)行打接下來，參加評定的教師要通過考察學(xué)科知識和教學(xué)法素養(yǎng)的專業(yè)筆試，每次成績都將計入檔案。

　　據(jù)了解，在俄羅斯的公立學(xué)校教書壓力也是蠻大的。

有當(dāng)?shù)氐闹袑W(xué)教師向本報記者談到，職稱的申報按滿兩年算，原則上教師本人也可以不申報晉級，但如果五年還不晉級就面臨從零開始的麻煩了。

　　教師如沒有通過職稱評定，校方不能以此為理由將合同期內(nèi)的教師辭退，但是有權(quán)將其從授課崗位調(diào)到輔助崗位。

晉級未成功的教師可以參加當(dāng)?shù)亟逃芾聿块T組織的提高培訓(xùn)班，結(jié)業(yè)后再次申請評定。

　　俄羅斯教師總體收入偏低，工作人員積極性不高，人才流失的現(xiàn)象也十分堪憂。

　　莫斯科很多學(xué)校的網(wǎng)站公開信息顯示，教師的平均月收入為6萬到8萬盧布（約合6000元到8000元人民幣）。

然而也有部分學(xué)校的教師反映自己的收入只有2萬到4萬盧布。

地方學(xué)校的平均收入則更為慘淡。

俄羅斯的中小學(xué)學(xué)生雖少，教師的負(fù)擔(dān)卻并不輕松。

到下午3點所有學(xué)生都放學(xué)回家之后，教師還要在學(xué)校批改作業(yè)、備課、輔導(dǎo)學(xué)生或開教研會。

　　近年來，為改善這一狀況，俄羅斯國家和地方政府都采取了一些措施來提高教師待遇，新的評級方案也是其中之一。

俄羅斯教育部承諾2022年國家預(yù)算的優(yōu)先項目之一是提高教師工資，2022年俄羅斯中小學(xué)教師的平均工資有望達(dá)到6萬多盧布。

（本報駐俄羅斯記者 曲 頌）印度：備受尊敬也是“福利”　　每年9月5日是印度教師節(jié)，在今年的一系列慶?；顒又校皣易罴呀處煛钡念C獎成為各界關(guān)注的焦點。

來自泰米爾納德邦的高中女教師塔加普拉卡什從印度總統(tǒng)慕克吉手中接過獎狀，她在任教34年之后終于獲得了印度教師界的最高榮譽。

　　和塔加普拉卡什共獲殊榮的還有來自印度各地的319名教師，他們是從全印720萬名教師中選拔出來的，這些參評教師超過80%都來自中小學(xué)校。

塔加普拉卡什在發(fā)表獲獎感言時稱：“我一直想成為一名好老師，從沒想過獲獎，是我的同事鼓勵我參加最佳教師評選，因為那樣會鼓勵更多的人加入我們的隊伍。

”　　獲得“國家最佳教師”榮譽的同時，所有獲獎?wù)哌€會得到一個5萬盧比（約合5000元人民幣）的“紅包”。

這筆政府分發(fā)的獎金基本相當(dāng)于這些“最佳教師”的一個月工資。

在印度，多數(shù)公立中小學(xué)教師的工資并不高，從月薪1萬盧比到5萬盧比不等，但如果拿平均

【第2句】：5萬盧比來計算，也處于社會中等偏上水平。

　　除了薪水，印度中小學(xué)教師的普遍“福利”是備受尊敬。

雖然印度學(xué)校教育總體上接受西方模式，但在學(xué)生多、教師少外加尊師重教的傳統(tǒng)影響下，老師在學(xué)生面前極具威嚴(yán)。

記者在走訪印度某中學(xué)時發(fā)現(xiàn)，學(xué)生們在下課離開教室前，不少學(xué)生都有用手觸摸老師鞋尖的禮儀，后來得知這是印度傳統(tǒng)中年輕人對前輩、長者以及極有德行之人的一種以示尊敬的舉動。

　　與國家獎勵與學(xué)生愛戴相比，印度中小學(xué)教師的個人奮斗顯得更為重要。

在印度，從一名兼職教師成長為一名“國家最佳教師”并不容易，首先一條是學(xué)歷水平，目前印度中小學(xué)教師本科及以上學(xué)歷者不到教師總數(shù)的50%。

而擁有本科及以上學(xué)歷的教師從起始薪資水平上就高出高中及以下學(xué)歷教師近一倍。

在學(xué)歷之外，資歷對印度中小學(xué)教師的晉升及評選也很重要。

依照印度教育界的慣例，印度助理教師只有在執(zhí)教兩到三年后才有資格評選正式教師，而在同一所公立學(xué)校工作15年后，將自動獲得特殊津貼。

這些政策都一定程度上鼓勵教師在自己崗位上踏實肯干，爭取成為學(xué)校最受尊敬的“長者”。

　　盡管印度各界普遍看重教師崗位，但也不時傳出有借師之名欺壓凌辱學(xué)生的案例。

有印度教育專家稱，印度學(xué)校特別是中小學(xué)校中，以師為尊的傳統(tǒng)有時走入極端，不僅學(xué)生在課堂面對尊師噤若寒蟬，一旦犯錯“打手板”等體罰也時有發(fā)生，長此以往學(xué)生的思想和行動都會被固化，過于聽話的孩子難成棟梁。

　　對此，印度教育界鼓勵公立中小學(xué)向私立學(xué)校學(xué)習(xí)，一定程度上引入師生平等、教學(xué)相長的課堂氛圍。

同時私立學(xué)校的老師也被允許參評各類“最佳教師”的評選，讓他們不僅對自己的荷包自信，也對這個職業(yè)保有崇高感。

（本報駐印度記者 鄒 松）英國：績效評定公開透明　　英國中小學(xué)教師的薪酬收入并不算高。

2014年，英國人均年收入為3萬英鎊，而英國中小學(xué)教師的平均工資尚不及這一數(shù)字。

不過，英國政府正在采取相應(yīng)措施，積極改善中小學(xué)教師的待遇。

眼下，教師收入的差距正在加速縮小。

在政府采取的諸多措施中，績效工資制是令人矚目的措施之一。

　　長期以來，英國中小學(xué)教師的工資主要由兩大部分組成：基本工資和各類津貼。

從2013年起，英國中小學(xué)又增加了“績效工資”單元，以期改善教師待遇，提升教學(xué)水平和教育質(zhì)量。

該措施收到了較好的成效。

　　英國智庫機構(gòu)“政策交流”2014年發(fā)布了中小學(xué)教師績效工資實施情況調(diào)研報告，認(rèn)為這一政策整體“積極可行”。

報告認(rèn)為，推行績效工資政策前，中小學(xué)教師工資主要隨教齡增長而自然遞升，只有校長、副校長等高層管理人員的收入才與績效掛鉤。

而績效政策則將全體教職工的薪水增長部分與其工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，由校長根據(jù)考核情況決定每位教師的工資增幅，這一舉措整體抬升了教師員工的待遇收入。

　　根據(jù)“政策交流”機構(gòu)的統(tǒng)計，績效工資實施以來，英國中小學(xué)教師的最低收入年均為21804英鎊。

由于物價等原因，首都倫敦地區(qū)稍高，為27270英鎊，一些資深優(yōu)秀教師的年均收入達(dá)到了5萬多英鎊，而那些表現(xiàn)特別突出且長期從事一線課堂教學(xué)的教師，年收入則更高。

這些數(shù)字都超過了英國人的平均收入，極大地調(diào)動了教師們的積極性。

　　位于倫敦威斯敏斯特區(qū)的“語法學(xué)?！保ㄖ袑W(xué)）副校長凱恩在接受本報記者采訪時介紹說，“績效工資”的實質(zhì)，意在打破固有的工資發(fā)放思路，使教師的工資、獎金與他們在課堂上的教學(xué)表現(xiàn)等相掛鉤。

他說，根據(jù)教師工會的統(tǒng)計數(shù)字，英國89%的教師支持這一政策，認(rèn)為它體現(xiàn)了工資標(biāo)準(zhǔn)的公平性和發(fā)放機制的合理性。

　　實施績效工資制后，對教師的評價得到了強化，并與相關(guān)的待遇掛鉤。

整體上看，英國中小學(xué)教師的評價氣氛比較民主和寬松，評價過程向被評者公開，完全透明，而且評價建立在評價員和被評者雙方對評價背景、目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)及整個過程結(jié)果的相互尊重和理解的基礎(chǔ)之上，因此，評價結(jié)果比較公允，也能令人信服。

　　英國中小學(xué)教師也有職稱評定的做法，但英國中小學(xué)教師職稱的評定是一個比較民主、公開和透明的過程，教育行政人員、教師同行、所教學(xué)生都有權(quán)發(fā)表自己的意見并對最終結(jié)果產(chǎn)生影響。

此外，英國的教師職稱評定，不存在發(fā)表論文這一硬性指標(biāo)，更不存在論文級別的區(qū)分，而是與其業(yè)績、課堂授課表現(xiàn)、學(xué)生成績的高低等緊密相聯(lián)。

　　即使這樣，英國中小學(xué)教師流失的現(xiàn)象仍比較嚴(yán)重，一些人認(rèn)為工作太累而中途改行。

現(xiàn)在，績效考核、目標(biāo)管理、過程監(jiān)控和結(jié)果檢查等管理學(xué)術(shù)語紛紛進(jìn)入教育領(lǐng)域，成為英國中小學(xué)教育改革的關(guān)鍵詞和主導(dǎo)議題。

這也進(jìn)一步增加了英國中小學(xué)教師的壓力。

（本報駐英國記者 黃培昭）韓國 評價改革更重能力　　在深受儒家思想影響的韓國，教師地位在歷史上僅次于君主、父母。

到了現(xiàn)代，教師仍有著很高的社會地位，職業(yè)受到尊敬，收入也比較高。

　　韓國的中小學(xué)教師也是國家的教育公務(wù)員，按照其教育對象不同分為幼兒教師、初中小學(xué)教師和高中教師三類。

　　以初中教師為例，其按級別分為二級教師、一級教師、教導(dǎo)主任和校長。

師范學(xué)院的畢業(yè)生可以獲得二級教師資格證，工作滿三年后，可以申請考試成為一級教師。

如果是獲得了教育碩士學(xué)位的二級教師，那么從事教育工作一年后就可以進(jìn)行申請晉升。

據(jù)記者了解，剛工作的公立學(xué)校初中老師的基本工資和獎金加起來每月大概在200萬韓元（約合

【第1句】：06萬元人民幣）左右。

　　根據(jù)韓國政府公布的公務(wù)員崗位工資表，韓國包括從幼兒園到高中教師的崗位工資分為40級，1號崗位工資為1

【第42句】：53萬韓元，最高的40號崗位工資為4

【第68句】：21萬韓元。

崗位工資根據(jù)教師的在崗年限逐年遞增，獎金則按照教師的工作評價結(jié)果調(diào)整。

　　9月3日，韓國教育部發(fā)布了教員評價制度改革方案，減少了過去一年3次對教師的評價考核。

　　這一改革方案從2013年開始接受各方意見，今年9月正式發(fā)布。

改革方案中把對教師的工作成績評價和獎金評價制度整合為教員業(yè)績評價，將增強現(xiàn)有的教員能力開發(fā)評價的專業(yè)性。

　　為此，新的教員業(yè)績評價將把學(xué)校管理者的評分和教師之間的評分分開，再將其相加后作為教師評比晉升的依據(jù)。

另一大改革是把按不同等級的學(xué)校支付績效工資的制度廢除。

　　過去，學(xué)校被分為S、A、B三個級別，S級最高，每個級別的工資相差50%到100%，校級績效工資占教師個人績效工資的20%。

2001年開始采取的這一政策是為了增進(jìn)學(xué)校之間的良性競爭，改善教育質(zhì)量，提升教師的工作積極性。

　　過去在教員能力評價中，學(xué)生的滿意度也是很重要的評價指標(biāo)，但是按照小學(xué)生對教師的滿意度對教師進(jìn)行評分引發(fā)了爭議，小學(xué)生是否能理解選項并進(jìn)行評分受到質(zhì)疑。

此次的改革方案中，小學(xué)生評分作為教師自己的參考，不作為評比要素。

而中學(xué)生滿意度的過高和過低評價也將被去除，只考慮其余的90%評分。

　　雖然家長的意見也受到重視，但在評價時仍遇到一些困難。

曾參與教師評價委員會的教師樸奎鎬表示，雖然家長都非常關(guān)注子女的學(xué)習(xí)，但每年都要參加多次教師評價讓他們不厭其煩，家長的參與程度一直不高。

學(xué)校組織的教師能力開發(fā)評價委員會都需要教師、學(xué)生家長參與，進(jìn)行聽課考察。

但過多的聽課評分需要家長抽出很多時間，許多家長知識水平不高，難以參與網(wǎng)上打分。

（本報駐韓國記者 萬 宇）日本：問題倒逼制度轉(zhuǎn)換　　傳統(tǒng)上，在日本，公立學(xué)校的中小學(xué)教師屬于教育公務(wù)員，在受到公務(wù)員相關(guān)法律約束的同時也享受著優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇。

日本的職業(yè)薪金排行榜顯示，日本中小學(xué)教師平均年收入為742萬日元（約合39萬元人民幣），待遇優(yōu)于一般地方公務(wù)員。

高薪可以確保優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)，也為他們終身從教提供了經(jīng)濟(jì)保障。

　　中小學(xué)教師考核制度參照一般公務(wù)員的做法，被稱為“勤務(wù)評定”。

這種考核制度的弊端逐漸暴露：評定制度的形式化造成不稱職教師逐年增加。

這反倒促使日本教育領(lǐng)域的改革走在公務(wù)員制度改革的前面。

　　東京都教委從2000年開始嘗試實施教職員能力開發(fā)型人事考核制度，日本各都道府縣也開始紛紛效仿，思考如何將過去的統(tǒng)一薪酬制度轉(zhuǎn)換成由考核結(jié)果與薪酬報酬掛鉤的模式。

　　以東京都為例，教育委員會每年一度對在校教職工進(jìn)行考核，審評結(jié)果分S、A、B、C、D五個級別。

教育委員會每年發(fā)放“教職工業(yè)績評價書”，其評價內(nèi)容涵蓋學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、學(xué)校運作和特別活動四大方面。

考核方式是教師先與校長、教導(dǎo)主任面談，確定自己的教育目標(biāo)、教學(xué)方向。

考核期結(jié)束后，教師就完成程度做自我評價。

然后，由教導(dǎo)主任做第一次評估，校長則通過觀摩教師授課進(jìn)行最終評估。

最后，將這兩次評估進(jìn)行綜合，分五個等級進(jìn)行評定。

考核結(jié)果是升職、加薪的重要依據(jù)。

　　日本中小學(xué)教師也面臨寫論文的壓力，但教育主管單位及學(xué)校沒有就在職教職工發(fā)表學(xué)術(shù)論文做出硬性規(guī)定。

學(xué)校鼓勵老師多發(fā)表論文，以此提高學(xué)校的核心競爭力，吸引更多學(xué)生來校就讀。

　　現(xiàn)行考核制度的特點在于并不是由管理者單方面判斷，而是以考核對象的自我評價及業(yè)績考核為基礎(chǔ)，校長、教導(dǎo)主任等人給出指導(dǎo)意見，有助于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，并促進(jìn)教師在職業(yè)生涯中的成長。

最終達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量及教育水平的目的，為教育界注入了新的活力。

　　當(dāng)然，每名教師對現(xiàn)行考核制度都有自己的理解，一位名叫上村的小學(xué)老師對本報記者說：“教師的職責(zé)是讓學(xué)生掌握教學(xué)目標(biāo)規(guī)定的技能，我所理解考核制度的關(guān)鍵應(yīng)該是學(xué)生是否在教學(xué)過程中真正學(xué)到了知識。

”（賈文婷系人民日報駐日本記者 ）

談?wù)剬W(xué)習(xí)看腐敗現(xiàn)象的感想

公司人力資源部工作總結(jié) 總結(jié)2014年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2014年工作總結(jié)尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認(rèn)識，較好的促進(jìn)個人2022年工作的順利開展。

2014年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己2014年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：招聘工作：積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

2014年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，2022年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2）拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。

2014年主要開展以下招聘工作的目標(biāo)改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程上規(guī)范：2014年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴(yán)格依據(jù)筆試再面試的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從一開始嚴(yán)格把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。

規(guī)范招聘流程組織，初試、復(fù)試、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。

積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進(jìn)工作進(jìn)展。

維護(hù)現(xiàn)有客戶渠道，增進(jìn)新的渠道。

2014年在維護(hù)原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院、部分職介機構(gòu)外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

A) 針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。

并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。

以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳，及時補進(jìn)銷售、文職、設(shè)計崗位。

這樣效果最好，也是最常用辦法；B) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎(chǔ)。

2022年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

C) 針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院、西安現(xiàn)代學(xué)院、寶雞文理學(xué)院、西安交大城市學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù)。

較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺。

招聘到合適大學(xué)生20-30人進(jìn)入公司團(tuán)隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗。

2014年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進(jìn)個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ)。

（4）積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘；8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認(rèn)為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。

招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

（7）二、培訓(xùn)工作 2011年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。

2014年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。

2014年培訓(xùn)60余次。

2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：（1） 繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排（2） 積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。

（3） 中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn)；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設(shè)論壇》；11月份輸送高管參加《團(tuán)隊打造》管理培訓(xùn)課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

（4） 舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí)；針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

（5） 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊拓展公司，2022年舉辦員工對外拓展；調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。

（6） 更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

培訓(xùn)存在的問題：

【第1句】：對于培訓(xùn)管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

【第2句】：針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊，確保培訓(xùn)實效。

培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

【第3句】：經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面： 2011年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。

在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

目前存在問題：

【第1句】：核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等

【第2句】：薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用

【第3句】：規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小

【第4句】：大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

社保管理工作方面：一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。

在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。

做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。

三）加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

問題:

【第1句】：2014新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。

積極學(xué)新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

【第2句】：針對政府公關(guān)、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

四）個人成長方面：個人2014年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。

主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。

在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。

也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。

【第1句】：2014年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗；這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果

【第2句】：利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。

2014年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

【第3句】：人力資源部門接觸的人不較多，自己在2014年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。

【第4句】： 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結(jié)識了HR同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五）對于公司的人力資源建議：

【第1句】： 中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。

人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

【第2句】：重視團(tuán)隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

【第3句】：規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

2014年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。

在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。

我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新；不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

生產(chǎn)車間管理員年終總結(jié)會議發(fā)言稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來賓、各位同仁：　　大家晚上好!在這個辭舊迎新的時刻，在這個收獲的歲月，在這個充滿激情的夜晚，我們歡聚一堂，共迎充滿美好和希望的2022年。

在此，我謹(jǐn)代表**控股集團(tuán)董事會向你們表示最美好的祝愿，祝你們身體健康，工作順利，萬事如意，闔家幸福!并通過你們向**的全體干部、員工表示最誠摯的節(jié)日問候，祝大家新年好!　　跨過新年的門坎，讓我們再一次回首即將逝去的歲月，愛撫奮斗的足跡，親吻成功的喜悅，感受收獲的汗水。

2022年，是**集團(tuán)具有里程碑式的一年，是大發(fā)展、大布局、大跨越的啟程之年。

集團(tuán)上下在控股集團(tuán)董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，織帶、錦綸等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)繼續(xù)領(lǐng)跑全國，全集團(tuán)實現(xiàn)企業(yè)效益增長30%以上。

工業(yè)、大健康、旅業(yè)、金融業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)等五大產(chǎn)業(yè)板塊著手實施多元化戰(zhàn)略布局， 齊肩并進(jìn)，正在向?qū)崿F(xiàn)“三千目標(biāo)、偉大**夢”強力邁進(jìn)，展現(xiàn)了**偉業(yè)無窮的生機和活力，取得了可喜可賀的成就，主要有以下六個方面：　　一、狠抓生產(chǎn)經(jīng)營，確保穩(wěn)中求進(jìn)　　集團(tuán)產(chǎn)業(yè)在2014年克服了重重困難，在下游廠家訂單減少，需求不旺，供需狀態(tài)失衡的狀態(tài)下，通過大家的努力拚搏，仍然穩(wěn)中有升，銷售業(yè)績，企業(yè)效益都取得了較好的增長，企業(yè)效益與上年同比增長了30%以上，值得可喜可賀。

　　二、積極推動改革，科學(xué)管理，創(chuàng)新發(fā)展　　2022年集團(tuán)緊密圍繞“集團(tuán)改革、績效提升年”的主旨內(nèi)容，把家族治理、董事會運作、集團(tuán)管控、財務(wù)管控四大體系成功落地，已陸續(xù)在推進(jìn)運行。

控股集團(tuán)設(shè)置十大事業(yè)部，實施多元布局戰(zhàn)略，創(chuàng)新了“創(chuàng)新+3：4：3”工作法，建立了訂單、派工單管理，全面推行預(yù)算管理，制度體系建設(shè)不斷優(yōu)化科學(xué)，工作成果得到量化展示。

集團(tuán)把科學(xué)管理從集團(tuán)向分公司、車間、班組延伸，提升工作效率，形成了發(fā)展合力;**創(chuàng)新了8大管理體系建設(shè)，有效地推進(jìn)科學(xué)管理。

　　三、全力推進(jìn)項目建設(shè)，增強集團(tuán)發(fā)展實力　　項目建設(shè)是集團(tuán)2014年最閃光的亮點。

**商業(yè)廣場項目建設(shè)已進(jìn)入尾聲，**酒店已基本竣工，已在籌備開業(yè);**全面進(jìn)入裝潢階段;**項目設(shè)備安裝基本完成，目前正在進(jìn)行調(diào)試;**項目前紡主體工程已結(jié)頂，后紡已安裝24臺加彈機;大豐石化項目廠房正在打樁，宿舍主體已完工，設(shè)備陸續(xù)進(jìn)入訂貨階段;未來城和天絲項目作為**市重大產(chǎn)業(yè)項目已經(jīng)簽約，目前已全面啟動籌備工作，進(jìn)入申報省重大產(chǎn)業(yè)項目階段;辦公大樓正式竣工，喜遷入駐;環(huán)球公司、**整治項目取得實質(zhì)性成果，正式投入試運行。

這些項目的實施，增強了**未來發(fā)展的競爭實力。

　　四、科技創(chuàng)新層出不窮，充分挖掘科技潛力　　科技創(chuàng)新是企業(yè)的生命。

2014年，*****在科技創(chuàng)新工作中，成效顯著，實現(xiàn)國家知識產(chǎn)權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)貫標(biāo)成功，成為義烏市首批貫標(biāo)樣板企業(yè);成功申報國家外觀專利4項;通過省級新產(chǎn)品驗收和“浙江省AAA標(biāo)準(zhǔn)化良好行為示范企業(yè)”的復(fù)審;榮獲“浙江省AAA守合同重信用企業(yè)”稱號、**環(huán)保專項資金獎勵、****和****科技進(jìn)步獎、****政府質(zhì)量獎，引領(lǐng)了同行業(yè)的技術(shù)水平。

**推廣的針織、機織、包覆紗、織襪新產(chǎn)品20多項，取得豐碩成果。

　　五、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，大量招賢納才，匯聚**發(fā)展智力 企業(yè)的競爭就是人才的競爭。

過去的一年集團(tuán)始終把人才作為企業(yè)發(fā)展的根本，從優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)著手，大量招賢納才，共引進(jìn)各類中高端人才100多名，實施“鑄鼎工程”，建立多層級人才培養(yǎng)體系，加強了干部十五個能力的培訓(xùn)提升，不少優(yōu)秀人才脫穎而出，成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，適才適用、優(yōu)才重用的機制，為人才搭建了廣闊的施展平臺，為實現(xiàn)集團(tuán)“三千目標(biāo)”和偉大“**夢”奠定了堅實的基礎(chǔ)。

　　六、提升文化理念，激發(fā)**發(fā)展動力。

　　文化理念的提升，是一個企業(yè)發(fā)展的動力所在。

2014年，控股集團(tuán)對“**夢”進(jìn)行了深刻闡述，不斷豐富“三穩(wěn)三進(jìn)”和“三千目標(biāo)”的發(fā)展思想，以“高、大、宏”的戰(zhàn)略眼光，順大勢、做大事”。

全集團(tuán)發(fā)揚“雞毛換糖精神、延安精神、亮劍精神”，凝聚人心，鼓舞士氣，穩(wěn)定隊伍，激發(fā)了**發(fā)展的強勁動力。

　　收獲著這些豐收的喜悅，我們不會忘記與我們共同奮斗的全體**人。

這些成績的取得，既是我們共同奮斗的結(jié)果，更是全體**人汗水和智慧的結(jié)晶。

2014年已在向我們揮手告別，讓我們把這些難忘的、美好的記憶，載入**發(fā)展的光榮史冊，讓**的未來，銘記住我們今天的每一個人。

　　關(guān)起昨天的門窗，推開新年的大門，我們已向2022年闊步走來。

新的一年，我們要整合各方面的資源和力量，勵精圖治，奮力進(jìn)取，以昂揚的斗志，以巨大的智慧之筆，書寫2022年**發(fā)展的美麗華章，向**創(chuàng)業(yè)20周年慶典獻(xiàn)上一份豐厚大禮。

為此，2022年我們將重點抓好六個方面工作：　　一、積極爭取政策資源，推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級　　2022年，是集團(tuán)實施多元化戰(zhàn)略的開局之年，是轉(zhuǎn)型升級開拓創(chuàng)新鑄就偉大**夢的關(guān)鍵之年。

我們要認(rèn)真貫徹落實十八屆三中全會和中央經(jīng)濟(jì)工作會議精神，認(rèn)真做好國家、省、市相關(guān)政策解讀，積極爭取政策資源，分享政策紅利，推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

科學(xué)編制集團(tuán)“五五”發(fā)展規(guī)劃，集團(tuán)十年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃綱要，提早進(jìn)行戰(zhàn)略布局調(diào)整，著力圍繞兩大目標(biāo)：一是以建設(shè)財團(tuán)型企業(yè)集團(tuán)為目標(biāo)，為集團(tuán)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的金融支撐;二是以轉(zhuǎn)型升級為目標(biāo)，推動產(chǎn)業(yè)提升，深化科技研發(fā)和品牌建設(shè)工作，構(gòu)建航母級企業(yè)，為集團(tuán)的百年基業(yè)打造堅實的產(chǎn)業(yè)支柱平臺。

　　二、加大深化改革力度，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益認(rèn)清形勢，審時度勢，面對出現(xiàn)的新情況，新變化，我們要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，迎接新挑戰(zhàn)。

加大集團(tuán)深化改革力度，完善落實董事會運作體系，推動集團(tuán)“智庫”建設(shè);加大風(fēng)險防控體系和機制建設(shè);深化推進(jìn)集團(tuán)母子管控體系改革、集團(tuán)財務(wù)管控體系改革、人力資源體制與薪酬制度改革;積極探索研究完善集團(tuán)事業(yè)部制管理模式、體制與機制。

全面推進(jìn)集團(tuán)信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，完成ERP項目和網(wǎng)銀系統(tǒng)項目等信息化項目的實施和提升。

創(chuàng)新管理，打造科學(xué)管理平臺，開源節(jié)流，降低成本，壓縮投資，降低負(fù)債，縮減人員，減少費用，經(jīng)營目標(biāo)增長計劃在30%以上，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強企業(yè)核心競爭力。

華鼎錦綸確立2022年為“組織、服務(wù)、學(xué)習(xí)、管理提升年”，多項改革齊頭并舉;**織帶集團(tuán)將2022年確定為“產(chǎn)業(yè)提升年”，重點開展“機制創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)提升”，強化管理，穩(wěn)中求進(jìn)。

　　三、推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，打造尖端人才團(tuán)隊　　我們要以先進(jìn)的人才理念為指導(dǎo)，加大人才引進(jìn)，加快人才培養(yǎng)，加強人才隊伍建設(shè)。

進(jìn)一步貫徹落實“六人”、“八才”的用人理念，構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人平臺體系，加強“人文、人才、人心”建設(shè)，把人才隊伍建設(shè)納入**長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)、高學(xué)歷、高水平的人才隊伍，為實現(xiàn)偉大的“**夢”提供強有力的人才支撐。

　　四、加快推進(jìn)項目建設(shè)，打造多元發(fā)展空間　　2022年，是集團(tuán)重大項目全面推進(jìn)年。

一是抓住十八屆三中全會的政策機遇，推進(jìn)成立民營銀行和企業(yè)上市的籌備工作;二是未來城項目和天絲項目的落地和開工;三是力爭大健康項目的啟動;四是全力推進(jìn)一批在建項目投入運營。

**開元酒店擬定于2月18日開業(yè)試運營;**萬豪國際酒店建成開業(yè)試運營;杭鼎切片一期項目一季度末進(jìn)行試生產(chǎn)，二期項目建設(shè)啟動;大豐石化爭取一期一階段建成投產(chǎn)，二階段正式啟動;華鼎三期項目建成投產(chǎn)。

建立完善融資保障平臺，為項目建設(shè)服務(wù)，構(gòu)建多層次的戰(zhàn)略資源，推進(jìn)政經(jīng)聯(lián)盟、產(chǎn)經(jīng)聯(lián)盟關(guān)系，開拓創(chuàng)新，積極有為，建功立業(yè)。

　　五、深化企業(yè)文化內(nèi)涵，打造**人精神家園　　**文化是**20年來科學(xué)發(fā)展的結(jié)晶，是先進(jìn)思想和理念的積淀，是**人共同的精神支撐。

2022年，是**控股集團(tuán)建企20周年，屆時將開展20周年盛大慶典活動。

加強企業(yè)文化建設(shè)，深化企業(yè)文化內(nèi)涵，關(guān)愛員工，尊重知識，積極開展各項文化活動，豐富完善企業(yè)文化核心價值體系，架構(gòu)多元的企業(yè)文化建設(shè)平臺，努力將**打造成文化型、知識型、學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、活力型的偉大公司。

　　六、加強安全監(jiān)管，樹立和諧形象　　安全是企業(yè)發(fā)展永恒的主題。

新的一年，我們要把安全工作放在各項工作的首位，堅持“預(yù)防為主、安全第一”，完善安全工作細(xì)則，強化安全生產(chǎn)責(zé)任，落實安全生產(chǎn)措施，建立安全生產(chǎn)理念，增強安全生產(chǎn)意識，加強安全工作管理，營造安全生產(chǎn)氛圍，實現(xiàn)**安全、文明、和諧、健康發(fā)展。

　　各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來賓、各位同仁，新年的鐘聲即將敲響，**的明天會更加輝煌。

讓我們攜起手來，昂首闊步，邁向2022年。

新的一年，新的夢想，新的追求，新的希望，已向我們敞開了胸懷，迎接并擁抱智慧的你，勤勞的你，果敢的你，讓我們跳起歡快的舞步，為美好的明天激情高歌!　　謝謝大家!

學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理課的心得體會

學(xué)習(xí)《企業(yè)管理》的感想學(xué)習(xí)《現(xiàn)代企業(yè)管理》，目的是讓各專業(yè)了解和掌握企業(yè)管理的原理、理論和方法，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)性的企業(yè)管理意識和企業(yè)管理思維，為我們大學(xué)畢業(yè)以后從事具體企業(yè)管理工作奠定理論基礎(chǔ)。

隨著的建立，現(xiàn)代企業(yè)管理在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益重要。

我國現(xiàn)代化建設(shè)急需大批既擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)、又懂得管理學(xué)基本原理和必要的管理技能、了解中國企業(yè)實情、具有決策能力、創(chuàng)新意識和開拓精神的復(fù)合型企業(yè)管理人才。

而學(xué)校提供的這門課，提供了系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識的平臺，優(yōu)化管理知識結(jié)構(gòu)，更新管理理論，開拓視野，自我超越，全面提升管理能力和管理素質(zhì)。

現(xiàn)代企業(yè)管理是一門應(yīng)用性很強的學(xué)科,它直接指導(dǎo)企業(yè)管理的具體實踐,促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)下,努力提高管理,增強企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力,已成為當(dāng)務(wù)之急.因此學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義.通過本課程學(xué)習(xí),應(yīng)該掌握現(xiàn)代企業(yè)管理基本原理和基本知識,熟悉企業(yè)管理的主要職能和一般過程,掌握現(xiàn)代管理的科學(xué)方法和技能,為今后工作奠定一定的理論基礎(chǔ).。

1）學(xué)習(xí)《現(xiàn)代企業(yè)管理》，讓我知道企業(yè)的管理創(chuàng)新、激勵作用是企業(yè)長盛不衰的法寶。

現(xiàn)代的競爭，資源不是優(yōu)勢，錢不是優(yōu)勢，企業(yè)的核心競爭力是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化和價值觀念，公司制勝必須發(fā)揮激勵的作用。

【第1句】：沒有創(chuàng)新的工作是沒有成效的工作，缺乏創(chuàng)新精神的干

如何有效實施國企干部公開競聘求答案

很多國有企業(yè)看到其他企業(yè)干部公開競聘搞得熱火朝天，為了追趕潮流，也爭相模仿，照貓畫虎，但由于運作流程與方法等存在這樣或那樣的問題，使競聘效果大打折扣，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，甚至反而產(chǎn)生負(fù)面作用。

不可否認(rèn)，作為人事制度改革的一項重要內(nèi)容，干部公開競聘能打破國有企業(yè)因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后體制，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，進(jìn)一步擴寬用人視野，起到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。

同時也為有能力的人才提供了發(fā)展機會，有助于增強員工的危機意識和競爭意識，強化員工的使命感與責(zé)任感，充分調(diào)動員工的工作積極性，為組織注入新的活力。

但是它同時也是一項十分敏感的工作，影響面大，如操作不當(dāng)，直接影響到公開競聘的效果和意義，給內(nèi)部人才管理帶來危機，容易導(dǎo)致員工之間的合作性下降，甚至出現(xiàn)了干部不愿意帶下屬、不愿意幫助下屬的情況發(fā)生，破壞了國有企業(yè)和諧穩(wěn)定的團(tuán)隊氛圍。

同時，在干部公開競聘實際操作過程中，可能會面臨以下幾個方面的挑戰(zhàn)：

【第1句】： 如何吸引更多的員工積極報名參加，使競聘活動得到員工的理解與支持

如何避免有些崗位無人報名或報名人數(shù)過少的情況發(fā)生

【第2句】： 如何準(zhǔn)確把握對候選人評價的關(guān)鍵點，保證競聘的科學(xué)性，選出最適合本崗位的人才

如何避免評價時霧里看花，使選拔出來的人才出現(xiàn)“能講的不能做，能做的不會講”現(xiàn)象

【第3句】： 如何設(shè)計組織實施流程，保證競聘的公正性和公平性

【第4句】： 如何使競聘結(jié)果取信于眾，使選出來的干部得到廣大干部同工的認(rèn)可

…… 因此，如何有效地運作干部公開競聘，成為國有企業(yè)人力資源部門必須認(rèn)真研究與考慮的一個重要課題。

作為第三方測評機構(gòu)，諾姆四達(dá)長期為大型央企、國企提供干部公開競聘服務(wù)，積累了豐富的實操經(jīng)驗，探索出一條切實可行的運作模式。

我們認(rèn)為，成功開展干部公開競聘，應(yīng)從以下幾個方面入手： 一、條件成熟是前提 干部公開競聘關(guān)系到企業(yè)的安定團(tuán)結(jié)，不是隨隨便便就能開展的，它必須具備以下幾個條件：

【第1句】：體系完善。

企業(yè)的各項規(guī)章制度，以及崗位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、職業(yè)生涯體系都已經(jīng)建立起來，并運作十分成熟，特別要建立起基于勝任能力的崗位晉升體系。

如果這些制度和體系不健全，競聘的崗位職責(zé)不明確、績效薪酬不清晰，在這種情況下開展競聘就會導(dǎo)向不明，也缺乏吸引力，就會導(dǎo)致競聘失敗，使內(nèi)部管理更加混亂。

【第2句】：文化開放。

如果部門領(lǐng)導(dǎo)阻攔自己的下屬報名參加其他部門的競聘，認(rèn)為這是對自己的不尊重，競聘失敗后對他態(tài)度冷淡或打擊報復(fù)，或者即使競聘成功了，又不愿意放人，還有就是競聘者競聘失敗后出現(xiàn)不滿情緒，以致態(tài)度消極，不服管理等等，都會導(dǎo)致競聘的失敗。

因此，企業(yè)文化要有足夠的開放性，對競聘的員工持鼓勵的態(tài)度。

【第3句】：有崗可聘。

首先是要空缺或需要調(diào)整的崗位，且這個崗位符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。

其次這個崗位要適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘。

有的企業(yè)拿幾個基層的普通崗位來競聘，不但吸引力有限，浪費了資源和精力，也會讓員工覺得這是在做秀。

【第4句】：有人可選。

只有內(nèi)部有人來參與競聘，也就是說企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的符合競聘崗位能力或潛質(zhì)要求的人才，競聘才有意義和價值。

因此，人力資源部門在開展干部公開競聘前，要對公司的人才隊伍素質(zhì)狀況作全面的了解與盤點，如果內(nèi)部缺少相應(yīng)的人才，則應(yīng)當(dāng)采取外部招聘等其他方式來解決。

二、前期宣貫是基礎(chǔ) 有些企業(yè)剛開始一心想把競聘搞得轟轟烈烈，但由于前期宣貫沒有做好，報名參加競聘寥寥無幾，最終不得不放棄。

因此在競聘開展前必須進(jìn)行宣貫，以鼓勵員工積極參與競聘：

【第1句】：廣泛宣傳。

要利用各種可能的手段和途徑，如召開動員會、分發(fā)宣傳手冊、內(nèi)部刊發(fā)宣傳文章等，一是最大范圍內(nèi)在全公司公布競聘信息，鼓勵員工報名參加競聘；二是借此機會發(fā)出改革信號，激發(fā)員工的上進(jìn)心和競爭意識，爭取員工認(rèn)同和支持干部公開競聘工作。

【第2句】：全面推動。

除了公司層面的宣傳以外，還要在各下屬單位和部門內(nèi)部進(jìn)行推動，關(guān)鍵是下屬單位或部門負(fù)責(zé)人要積極推薦有能力的人才，為他們提供發(fā)展的機會，這種包容開放的心態(tài)同時也會提高員工的歸屬感與凝聚力。

三、科學(xué)選拔是關(guān)鍵 俗話說，是驢是馬拉出來遛遛就知道，誰是這一崗位最適合的人，要通過科學(xué)有效的手段進(jìn)行選拔，以實現(xiàn)人崗匹配。

企業(yè)傳統(tǒng)的人才評價最大的問題就在于評價標(biāo)準(zhǔn)模糊、評價內(nèi)容缺乏針對性、評委缺乏技巧、評價形式單一。

實現(xiàn)科學(xué)選拔，應(yīng)從以下幾個方面入手：

【第1句】：標(biāo)準(zhǔn)清晰。

不同的崗位對候選人的素質(zhì)有不同的要求，因此建立科學(xué)、明確的基于崗位勝任素質(zhì)的評價標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確評價的前提。

一些企業(yè)干部公開競聘在評價標(biāo)準(zhǔn)方面存在的主要問題有：一是評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，過于關(guān)注專業(yè)知識、經(jīng)驗資歷和過往業(yè)績，而這些對管理干部而言，專業(yè)知識和技能并不是最重要的，綜合素質(zhì)才是決定候選人發(fā)展?jié)撡|(zhì)及管理績效高低的重要因素，因此應(yīng)對候選人的分析思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理能力、個性、動機等進(jìn)行重點考察；二是標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，比如面試時對同一個崗位，每個評委評分的重點有可能不同，有的評委關(guān)注的創(chuàng)新能力，有的評委看重的是溝通能力，從而導(dǎo)致評分不一致，結(jié)果就可想而知了。

【第2句】：方法有效。

目前還有很多企業(yè)采用筆試、演講、民主投票等競聘方法，這種傳統(tǒng)的選拔方法帶有很強的主觀性和隨意性，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象。

近年來，人才測評技術(shù)逐漸受到企業(yè)的重視和應(yīng)用。

使用人才測評技術(shù)，可以對候選人的知識、經(jīng)驗、管理能力、個性特征、動機等進(jìn)行全面、客觀、準(zhǔn)確的考察。

每一種測評工具有他的優(yōu)勢和局限性，不同的素質(zhì)需要不同的工具來測評， 我們必須用適當(dāng)?shù)姆椒?，圍繞崗位核心素質(zhì)進(jìn)行考察。

合適的測評工具和題目體現(xiàn)行業(yè)、崗位的專業(yè)特點，又要聚焦于崗位核心素質(zhì)要求。

國企競聘常用的人才測評工具有心理測驗、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等。

通過全面的人才測評，使該上的上了，該下的下了，上的人覺得自己憑的是能力，理直氣壯，下的人覺得自己的確技不如人，無話可說。

更有價值的是，公司管理層能夠通過測評對自己的員工有了更全面的了解，為后續(xù)的人事決策奠定了堅實的基礎(chǔ)。

而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性，進(jìn)一步增強了工作動力。

【第3句】：借用外力。

公開競聘過程中，內(nèi)部評委可能由于評價技術(shù)不成熟、主觀偏見等因素會造成評價結(jié)果的誤差，如對候選人的固有印象會不自覺地影響打分結(jié)果，或者雖然能夠通過評價區(qū)分出優(yōu)劣高下，但是很難講清楚每位候選人的特點和與崗位的匹配度，或者難以在具備不同優(yōu)勢的候選人之間做取舍，競聘也就失去了它應(yīng)有的作用和意義。

引入第三方測評機構(gòu)是目前國企公開競聘的發(fā)展趨向，第三方測評機構(gòu)能夠憑借自身的專業(yè)優(yōu)勢和經(jīng)驗優(yōu)勢，幫助國企對癥下藥，提供量身定制的流程和方法，用最精準(zhǔn)的方法選擇出崗位最適合的人才，更重要的是，他能帶來項目增值服務(wù)：在競聘前和競聘過程中為內(nèi)部評委提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提供同行業(yè)或同類型企業(yè)的人才管理素質(zhì)對標(biāo)分析，幫助企業(yè)從整體上把握候選人的優(yōu)劣勢，為下一步的培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)。

目前，神華集團(tuán)、大唐電力、南方電網(wǎng)、南航集團(tuán)、中國銀行、神龍集團(tuán)、中興通訊、寶鋼等許多大型國企業(yè)的干部公開競聘都已開始與人才測評機構(gòu)合作，取得了很好的效果。

四、公平競爭是根本 長期以來，許多國有企業(yè)講究論資排輩，吃大鍋飯，搞平均主義，缺乏競爭意識，崗位晉升時拉關(guān)系走后門，搞暗箱操作，讓員工缺乏公平感。

而公開競聘的根本就是讓所有參與競聘的人進(jìn)行公開競爭，讓員工感覺到自己的優(yōu)勢和不足能夠在測評中充分地展現(xiàn)出來，這樣上或下，都能心服口服。

實現(xiàn)公開競爭應(yīng)從以下幾個方面來開展：

【第1句】：門檻合理。

有的企業(yè)在實施公開競聘過程中，利用門檻將人才置之門外，嚴(yán)重影響了競聘的公平性和嚴(yán)肅性，使得競聘成了走過場，搞形式主義，難以讓群眾信服。

因此，要保證公平競爭，要對所有競聘者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。

基本的原則是，根據(jù)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀，在崗位任職資格條件的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬限制。

【第2句】：組織嚴(yán)密。

嚴(yán)格按程序競聘，是競聘上崗的基本要求。

公開競聘的基本流程有：發(fā)布公告、公開報名、資格審查、人才測評、民主測評、組織考察、結(jié)果公示、人員聘用等。

每一個執(zhí)行細(xì)節(jié)是決定組織實施成功與否的關(guān)鍵，因此每一個環(huán)節(jié)都要按規(guī)范化的制度和流程組織實施，充分考慮到各方面的細(xì)節(jié)，制定詳細(xì)周全的工作計劃、工作人員手冊、考官手冊、考務(wù)須知、考生接待須知及配套的相關(guān)配套文件。

此外在測評實施環(huán)節(jié)，還要做好保密工作，避免因題目泄漏、評委被收買等影響競聘工作的正常進(jìn)行。

【第3句】：過程透明。

競聘上崗要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結(jié)果。

特別是測評結(jié)果，要盡快公布，有條件的最好能當(dāng)場公布。

有的企業(yè)在競聘實施過程中，遲遲不公布結(jié)果，讓人覺得有做手腳的嫌疑。

如果讓人覺得只是過來當(dāng)陪襯的，企業(yè)只是借助公開競聘的形式來掩人耳目的話，效果會適得其反。

【第4句】：監(jiān)督到位。

競聘過程中，為體現(xiàn)公開公平公正，還應(yīng)讓企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門和員工代表參與整個競聘過程的監(jiān)督。

特別是在測評組織、試卷拆封、成績統(tǒng)計等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，最好能讓經(jīng)檢監(jiān)察人員和員工代表進(jìn)行拍照或攝像記錄。

五、后續(xù)支持是保障 如果認(rèn)為公開競聘結(jié)束后就萬事大吉，那就大錯特錯了，很多企業(yè)就是因為這方面的疏忽而導(dǎo)致競聘的最終失敗。

競聘結(jié)束后的后續(xù)支持工作主要有以下兩個方面：

【第1句】：競聘的宣傳報道。

競聘結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)通過各種方式在企業(yè)內(nèi)部對競聘活動進(jìn)行宣傳報道，宣傳的內(nèi)容包括：競聘整體情況、評委組成、競聘結(jié)果，保證競聘科學(xué)性、公平性、嚴(yán)謹(jǐn)性、保密性的具體措施，公司領(lǐng)導(dǎo)對競聘的重視程度，競聘對企業(yè)的重要意義，參與競聘的選手感言，等等。

這樣做的意義是使競聘在更大程度上獲得廣大員工的認(rèn)可和支持，同時借此機會向員工發(fā)出企業(yè)改革的信號，為下一次的競聘活動開展奠定基礎(chǔ)。

【第2句】：對成功者的支持。

有的競聘成功的員工上任之后，由于沒有得到相應(yīng)的支持，工作開展起來十分吃力，有的則被上級架空；有的得不到下屬的支持；有的角色轉(zhuǎn)換較慢不能適應(yīng)新的工作；有的由于對角色認(rèn)知不清，和上司或下級的關(guān)系處理不好等等，影響工作的正常開展，也影響了團(tuán)隊氛圍。

企業(yè)應(yīng)關(guān)注競聘成功者的工作狀態(tài)，提供相應(yīng)的支持，如召開新任干部任命大會，組織專項培訓(xùn)，進(jìn)行單獨談話，在工作中有針對性地進(jìn)行輔導(dǎo)等等，支持和幫助他們盡快適應(yīng)新的崗位工作。

【第3句】：對落選者的安置。

一些企業(yè)競聘結(jié)束后，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人發(fā)展情況，沒有對其進(jìn)行安撫和安置。

一些競聘者失敗后，自信心受到打擊，受到部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的冷落和排擠，產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和想法，給整個工作氛圍帶來不良影響。

因此，要對其進(jìn)行安撫和激勵，如安排相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造，或?qū)⑵湔{(diào)至新的崗位以幫助其盡快恢復(fù)到正常工作狀態(tài)。

對雖然在這次競聘中落選，但表現(xiàn)優(yōu)秀的競聘者，在薪酬待遇、崗位晉級或物質(zhì)獎勵等方面給一定的照顧。

企業(yè)要與落聘人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，盡量減少由于對落聘人員的安置不妥而給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

總之，干部公開競聘是一項十分重要且敏感的工作，一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)實施，不可馬虎大意。

當(dāng)然，每個企業(yè)都有自己的特殊情況，沒有一成不變的規(guī)律，應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，采取有針對性的措施。

如自身操作經(jīng)驗不足，可借助第三方測評機構(gòu)的力量來開展工作，循序漸進(jìn)、逐步完善。

文\\\/曾雙喜 （諾姆四達(dá)集團(tuán) 華南區(qū)顧問總監(jiān)）