銀行坐席代表是做什么工作的

坐席代表其實就是接線員，或者說是人員，負(fù)責(zé)日常的客戶服務(wù)熱線電話的接聽和答復(fù)工作。

銀行坐席代表就是銀行的專職人員。

客戶服務(wù)（Customer Service），是指一種以客戶為導(dǎo)向的價值觀，它整合及管理在預(yù)先設(shè)定的最優(yōu)成本——服務(wù)組合中的客戶界面的所有要素。

廣義而言，任何能提高客戶滿意度的內(nèi)容都屬于客戶服務(wù)的范圍之內(nèi)。

（客戶滿意度是指：客戶體會到的他所實際“感知”的待遇和“期望”的待遇之間的差距。

）參考資料：

有關(guān)拓展訓(xùn)練的心得體會

滿意答案秋風(fēng)20級2010-12-073-5天，做完檢查身體需要時間修復(fù)，同時提醒你以后做的時候要注意：

【第1句】：在做TCT檢查前24小時避免性生活;

【第2句】：在做TCT檢查前檢查前24-48小時內(nèi)不要沖洗陰道或使用陰道栓劑，也不要做陰道內(nèi)診;

【第3句】：如有炎癥先治療，然后再做TCT檢查，以免影響診斷結(jié)果;

【第4句】：TCT檢查最好安排在非月經(jīng)期進行。

追問： 我有宮頸糜爛帶環(huán)后醫(yī)生要我一個月之后做 TCT檢查 我不明白是怎么回事 回答： 以后提問你要把情況說清楚哦，便于準(zhǔn)確恢復(fù)你的問題，有宮頸糜爛醫(yī)生說的對，TCT檢查是采用液基薄層細(xì)胞檢測系統(tǒng)檢測宮頸細(xì)胞并進行細(xì)胞學(xué)分類診斷，它是目前國際上較先進的一種宮頸癌細(xì)胞學(xué)檢查技術(shù)，與傳統(tǒng)的宮頸刮片巴氏涂片檢查相比明顯提高了標(biāo)本的滿意度及宮頸異常細(xì)胞檢出率。

TCT宮頸防癌細(xì)胞學(xué)檢查對宮頸癌細(xì)胞的檢出率為100%，同時還能發(fā)現(xiàn)部分癌前病變，微生物感染如霉菌、滴蟲、病毒、衣原體等。

所以TCT技術(shù)是應(yīng)用于婦女宮頸癌篩查的一項先進的技術(shù)。

提問者 的感言： 謝謝2010-12-07

員工工作幸福感作文

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時時都在接受挑戰(zhàn)，鋼鐵企業(yè)尤為明顯，金融危機以后形成的高產(chǎn)量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價位、低效益的“三高四低”現(xiàn)狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉(zhuǎn)型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環(huán)境中，南鋼員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高了，工作任務(wù)越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至?xí)斐晒ぷ魃系闹卮笫д`，影響企業(yè)的整體工作績效。

為了更好地實現(xiàn)構(gòu)建和諧企業(yè)的目標(biāo)，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導(dǎo)機制、提升員工幸福感等方面進行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才會使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響比較多。

長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應(yīng)的肌體反應(yīng)（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。

《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占

【第70句】：5%，“疲憊不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮喪”占

【第37句】：6%，“疑慮重重”占

【第33句】：1%，“挫折感強”占

【第28句】：6%，“悲觀失望”占

【第16句】：5%。

另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。

更嚴(yán)重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領(lǐng)早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進行了專門的調(diào)研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”，瞬息萬變的市場、復(fù)雜的人際關(guān)系、買方市場的強勢、難以順利達(dá)成的指標(biāo)、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關(guān)懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機等。

　　因為壓力得不到排解和疏導(dǎo)，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業(yè)枯竭高發(fā)、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多地受到長期關(guān)注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉(zhuǎn)行都會給企業(yè)帶來損失。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升

【第11句】：9％的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升

【第2句】：5％。

可見，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

　　二、職業(yè)幸福感與員工心理援助計劃概述　　中國已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。

EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學(xué)的知識，改變?nèi)藗兊男睦碚J(rèn)知、情緒、行為和意志，達(dá)到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導(dǎo)的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達(dá)到提高員工工作績效，改善企業(yè)管理的目的。

EAP也是許多企業(yè)借此向員工表示企業(yè)對員工的關(guān)心，提高企業(yè)公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀(jì)末西方；20世紀(jì)50年代，美國開始為二戰(zhàn)老兵實施EAP；20世紀(jì)60年代，EAP轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧恿μ嵘椖?，開始被企業(yè)廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀(jì)80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強企業(yè)中有90％以上的企業(yè)引進了EAP。

有眾多調(diào)查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質(zhì)和健康，而且還給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟方面的效益。

美國哈佛大學(xué)人力資源管理心理學(xué)研究專家對全美國大中型企業(yè)實施EAP效應(yīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實施EAP項目可以為企業(yè)節(jié)省大量費用支出。

大約每1美元EAP費用支出可以節(jié)省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節(jié)約37000萬美元開支，平均每名員工節(jié)省3700美元費用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節(jié)約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。

Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學(xué)心理系博士張西超主持。

首先對員工進行了心理狀況調(diào)查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應(yīng)的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓(xùn)、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項目開始在國內(nèi)機構(gòu)中迅速發(fā)展起來，現(xiàn)在的中國移動也是較為領(lǐng)先的。

應(yīng)該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強了自信心， 減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業(yè)的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關(guān)心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風(fēng)險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓(xùn)開支、 減少醫(yī)療費用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、 提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關(guān)系等多方面。

　　三、職業(yè)幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業(yè)的主觀體驗，是依人們自己的主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關(guān)，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時，錢夠花，就會感到幸福；當(dāng)物質(zhì)極大豐富的時候，即使再如何增加經(jīng)濟收入，他也不會感到幸福，這時就需要實現(xiàn)價值，需要成就感。

現(xiàn)在的幸福感主要取決于五個方面：　　一是工作崗位的變化。

企業(yè)改革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)改革、崗位調(diào)整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責(zé)的變化，大家對工作能否適應(yīng)、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關(guān)系的挑戰(zhàn)，因而感受到了崗位競爭的壓力，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

　　二是新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的應(yīng)用。

現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)更新十分快，日新月異，新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用對各項技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度的科學(xué)性、嚴(yán)密性、系統(tǒng)性、對生產(chǎn)組織模式、組織管理等方面的要求都達(dá)到極高的程度。

為適應(yīng)新要求，各崗位人員必須接受培訓(xùn)，在短時期內(nèi)強化業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和應(yīng)急處置能力，這一切對員工來講，無疑構(gòu)成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節(jié)奏帶來的壓力。

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產(chǎn)調(diào)度指揮人員，關(guān)鍵崗位的作業(yè)人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時，為了完成任務(wù)，大家都是在加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現(xiàn)象，長期的超負(fù)荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業(yè)發(fā)展的壓力。

現(xiàn)在個人發(fā)展、薪酬待遇與業(yè)績?nèi)繏煦^，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優(yōu)勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費品物價上漲過快、房價高位、子女就業(yè)艱難等讓很多員工感到家庭經(jīng)濟生活壓力偏大。

　　四、實施員工心理援助計劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導(dǎo)貫穿、滲透、體現(xiàn)于企業(yè)的思想政治工作中，企業(yè)的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容要由“教育人”向“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調(diào)個人對集體的無條件服從，現(xiàn)在我們必須服務(wù)于人的基本需要，從了解需要、激發(fā)動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰(zhàn)心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進行心理輔導(dǎo)培訓(xùn)，邀請專家傳授心理輔導(dǎo)技巧和溝通方法，學(xué)習(xí)心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導(dǎo)和交心談話。

目前寶鋼半數(shù)黨支部書記已通過考核，成為心理輔導(dǎo)師，他們還匯編了《員工心理疏導(dǎo)案例集》，相互交流。

一般心理疏導(dǎo)和危機干預(yù)主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉(zhuǎn)移注意力，盡可能躲開導(dǎo)致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運用酸葡萄與甜檸檬效應(yīng)。

三是轉(zhuǎn)視法——幫助員工換個角度看問題，橫看成嶺側(cè)成峰，從而使消極情緒體驗轉(zhuǎn)化為積極情緒體驗，走出心理困境；四是換腦法——換一種認(rèn)知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環(huán)境信息，減少或消除心理認(rèn)知與心理體驗的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認(rèn)知固著，把挫折變成財富。

改變消極的心理狀態(tài)；六是補償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實法——幫助員工切合實際調(diào)整目標(biāo)，修正目標(biāo)。

　　從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導(dǎo)，幫助員工樹立遠(yuǎn)大理想，培養(yǎng)廣闊的胸襟和灑脫的人生態(tài)度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個人內(nèi)心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關(guān)注、關(guān)心員工的狀態(tài)，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

每個人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經(jīng)濟激勵，有時非經(jīng)濟激勵也能帶來事半功倍的效果，及時的表揚和鼓勵、免費的體檢療養(yǎng)，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強了員工的收獲感和自信心。

同時，工會組織也可以時常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團隊訓(xùn)練活動、讀書活動、技術(shù)練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)之一。

設(shè)計與改善員工的工作環(huán)境，一方面是改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境，工作場所的面積、形狀、陳設(shè)、通風(fēng)、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關(guān)系的環(huán)境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團隊建設(shè)、工作輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。

要繼續(xù)做好廠務(wù)公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調(diào)整，都應(yīng)把這個因素考慮在內(nèi)，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓(xùn)發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關(guān)系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為最為關(guān)注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素之一。

企業(yè)應(yīng)為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導(dǎo)師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立職業(yè)規(guī)劃體系，設(shè)立技術(shù)、專家、行政等多通道發(fā)展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。

期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據(jù)自己的實際情況，設(shè)定合理的期望值。

根據(jù)美國行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等，當(dāng)它充分時能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業(yè)需要改進的，有些是需要引導(dǎo)員工的。

如員工的職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導(dǎo)員工制定合理的期望值。

理想和現(xiàn)實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關(guān)鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領(lǐng)導(dǎo)郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時常為員工發(fā)放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調(diào)適方法，在遇到心理壓力時能恰當(dāng)?shù)剡M行自我調(diào)適，通過情緒轉(zhuǎn)移、自我宣泄、改變認(rèn)知、尋求支持等方式將壓力轉(zhuǎn)化為動力。

定期對員工進行心理疏導(dǎo)、心理行為訓(xùn)練，引導(dǎo)員工實事求是、講究理性的科學(xué)思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習(xí)慣；引導(dǎo)員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態(tài)，提高快樂指數(shù)。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態(tài)，化繁為簡的要訣是減少無端的聯(lián)想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點是不能不對比，也不能泛對比。

“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。

”如此一比，則越比越快樂。

這與我們的諺語“知足者常樂”是一個道理。

因此，要引導(dǎo)員工在追求職業(yè)目標(biāo)的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過程，不要對結(jié)果過于執(zhí)著。

　　有效的進行職業(yè)幸福感的管理，不僅能使個人更快樂，而且能使企業(yè)在有限資源的情況下進行更理性、更科學(xué)的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業(yè)幸福。

進行員工進行滿意度調(diào)查和幸福指數(shù)調(diào)查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

　　五、南鋼實施EAP的建議　　一是在研發(fā)、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點，總結(jié)和提煉經(jīng)驗并逐步推廣。

　　二是采用兩種模式相結(jié)合。

內(nèi)部式，即企業(yè)雇傭?qū)T或團隊負(fù)責(zé)EAP；外部式，即以簽署協(xié)議方式外包專業(yè)EAP公司服務(wù)；內(nèi)外部結(jié)合式，就是內(nèi)部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業(yè)公司處理。

快速培養(yǎng)自身的心理咨詢師，并深入學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗。

　　三是進行員工進行滿意度調(diào)查和幸福指數(shù)調(diào)查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

調(diào)查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。

　　四是實踐以上所提的八條建議，也可以不斷創(chuàng)新和豐富內(nèi)容。

　　五是在理念和標(biāo)識上也要提倡快樂工作、快樂生活。

工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標(biāo)識。

　　六是對項目中的重要樣本進行長期跟蹤式心理輔導(dǎo)。

　　看上去員工援助計劃大部分的服務(wù)屬于日常工作和生活范疇的援助，事實上，在正常社會、自然環(huán)境下，員工心理健康同樣是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事。

企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。

因此，提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)和神圣職責(zé)。

大學(xué)生擇業(yè)觀調(diào)查報告

要想成為一名優(yōu)秀員工，必須具備以下“八大意識”：一、誠信意識。

誠信是公民的基本道德規(guī)范，既是立身之本，也是生存之道。

員工必須是誠信的員工，為人誠懇，待人誠實，做事實在，講究信用，以誠實見信于人，這也是一名合格員工的必然要求。

誠信于企業(yè)，誠信于客戶，只有擁有誠信，贏得信用，才有可能成為一名優(yōu)秀員工。

二、危機意識。

在當(dāng)今社會競爭日趨激勵的環(huán)境中，樹立危機意識對員工來說是至關(guān)重要的。

作為一名員工不應(yīng)在成績面前沾沾自喜，成績只能代表過去，今天的成功未必就是日后的成功，而是居安思危，保持清醒頭腦，樹立強烈的危機意識，不斷進取，確保自己立于不敗之地。

三、競爭意識。

要想成為一名優(yōu)秀員工必須克服因循守舊、固步自封的落后觀念，不應(yīng)跟在別人后面亦步亦趨，而應(yīng)敢于競爭、善于競爭，在競爭中一步一個臺階的不斷提高自身綜合勢力，激發(fā)自己的潛能，始終保持與時俱進、奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，在競爭的舞臺上施展才華，實現(xiàn)自我人生價值。

四、學(xué)習(xí)意識。

人的核心競爭力源于創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力來自不斷的學(xué)習(xí)。

因而，學(xué)習(xí)能力是一名優(yōu)秀員工必備的素質(zhì)。

一個現(xiàn)時有能力的人，哪怕他是博士、碩士、如果不注重學(xué)習(xí)，也會落后，變成一個“能力平平”的人；而一個暫時能力不是很強的人，只要堅持學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，一定會成為一個能力出眾的人。

會學(xué)習(xí)的人是最有前途的人，也是最有希望成為優(yōu)秀員工的人。

五、敬業(yè)意識。

敬業(yè)是事業(yè)取得成功的關(guān)鍵。

敬業(yè)精神是一種嚴(yán)肅工作、全心全意、專心致志地對待工作的精神。

一名優(yōu)秀員工必須是忠于職守、熱愛本職，敢于任事，勇于承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

無論在何種崗位，從事何種工作，一個優(yōu)秀的員工，必定是一個有敬業(yè)精神的人。

心不在焉，敷衍塞責(zé)，絕不可能成為一名優(yōu)秀員工。

六、團隊意識。

團隊精神就是要求員工能以公司的整體利益為最高利益，同事間做到精誠團結(jié)、協(xié)同作戰(zhàn)，圍繞共同的目標(biāo)而奮斗。

培養(yǎng)良好的團隊精神是一名優(yōu)秀員工應(yīng)該具備的基本要求。

與團隊格格不入的人，即使他很能干，也不可能成為一個優(yōu)秀的員工。

一名具備團隊意識的優(yōu)秀員工是不會去計較自己一時的得失，而是把眼光放得更加長遠(yuǎn)，以一種事業(yè)心來干事，把個人的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展之中。

七、大局意識。

優(yōu)秀員工要了解大局，認(rèn)識大局，自覺地樹立起大局意識。

有了大局意識才可以服務(wù)大局，才會時時處處以大局為重，扎扎實實地做好本職工作.必須把個人的利益和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，只有公司取得了效益，個人的利益才有保障.必須以公司利益為重，處處為公司著想，從大局出發(fā)，以實現(xiàn)企業(yè)整體效益的最大化。

八、服務(wù)意識。

服務(wù)意識則是指能自覺地、主動地、發(fā)自內(nèi)心地為他人提供有價值的勞動。

煙草公司是卷煙銷售渠道的服務(wù)企業(yè)，客戶是公司的“衣食父母”，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，失去了客戶，就等于失去了市場，煙草員工必須要有強烈為客戶服務(wù)的意識，要樹立起“客戶第一”、“為客戶服務(wù)”的理念。

服務(wù)是無止境的，沒有最好，只有更好，用我們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)來不斷提高客戶的滿意度，贏取客戶的忠誠，以客戶忠誠來實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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展會結(jié)束后的工作總結(jié)具體該怎么寫

對本次會加以總結(jié)體如下： 一、展會前期準(zhǔn)備（***） 為了能夠順利參加本次展會，全體員工都全力投入，分工合作：

【第1句】：銷售人員深入的了解和熟悉產(chǎn)品知識，對產(chǎn)品性能、結(jié)構(gòu)和參數(shù)都牢記于心。

【第2句】：接待人員統(tǒng)一服裝和裝扮，以良好的精神面貌面對每一位客戶，樹立了公司的精神風(fēng)貌。

【第3句】：展會宣傳資料、展品以及辦公用品的準(zhǔn)備

【第4句】：展臺的搭建更是通過公司各部門人員一起努力下完成了，也制定出公司這次展會的主要目標(biāo)和思路。

二、展會分析 本公司展位號是A-731，位于醫(yī)療電子展館最中間靠第8號位置，我相信這次展會我公司絕對是異軍突起，將給家用醫(yī)療器械行業(yè)掀起不小的波瀾，雖然根基不如做了幾年的幾個廠家，但是我相信經(jīng)過公司所有人的努力，這些都不是問題。

三、現(xiàn)場觀眾分析 參觀的人分為幾類人：

【第1句】：參展人員

【第2句】：其他行業(yè)的人員

【第3句】：玻璃行業(yè)的人

【第4句】：行業(yè)內(nèi)想了解市場的人 而對于我們來說要準(zhǔn)確判斷客戶屬于哪類，這就需要具備一種特殊的觀察能力。

對于來參觀的每一位客人，我們都及時的把客戶資料做好備份，有名片的交換名片，沒有名片的也做了登記，以便今后能夠方便公司的業(yè)務(wù)聯(lián)系。

四、產(chǎn)品競爭力 無論作為“買”或“賣”，其關(guān)鍵是產(chǎn)品。

即使客戶有購買需求，但市場的同類產(chǎn)品如此之多，我們?nèi)绾巫尶蛻暨x購我們的產(chǎn)品，這就需要提高我們產(chǎn)品的競爭力。

產(chǎn)品競爭力可以體現(xiàn)在產(chǎn)品的設(shè)計、知名度、質(zhì)量、價格等。

市場競爭者的增加，正代表了這個市場的龐大，如何有效去抓住市場，這才是以后需要去思考的主題。

總體來說，客戶對于我們的產(chǎn)品是比較滿意的，不管是包裝設(shè)計還有質(zhì)量，都十分滿意，對于價格方面，鑒于我們現(xiàn)在是以貿(mào)易為主，如果想在價格上有競爭優(yōu)勢，那么供應(yīng)商的選擇是很重要的，這點也是在后期選擇供應(yīng)商方面必須要注意的地方。

最主要的是在有競爭者的情況下，如何拓展客戶，提高品牌知名度。

提高本公司產(chǎn)品在市場上的占有率，這才是現(xiàn)階段我們不能忽視的問題。

五、展會效果 （1）嶄露頭角，提高了企業(yè)知名度 （2）推動銷售，促進業(yè)務(wù)增長 （3）樹立企業(yè)員工信心 六、展會的不足 （1）展位的設(shè)計 由于是公司第一次參加展會沒有經(jīng)驗，對于展位的整體布局沒有做到更加有效生動形象。

（2）公司首部宣傳片的清晰度不夠，缺乏宣傳片 （3）人員配置 由于人員經(jīng)驗不足導(dǎo)致有些專業(yè)性的問題不能及時準(zhǔn)確的跟客戶進行溝通、解說，這也是在今后工作中要注意的； （4）產(chǎn)品展示 由于在展會之前已經(jīng)計劃好展品的排列順序，因為沒有實際考慮到展位位置的關(guān)系，導(dǎo)致切割類的產(chǎn)品被客戶詢問的幾率大大降低，這點在及時改變展品陳列順序后得到了很大的改善。

（5）展會贈品 本次展會大多數(shù)的廠家都設(shè)有贈品，而且贈品也分為幾個檔次，這樣不僅吸引參觀者更加愿意了解產(chǎn)品信息，而且遇到大客戶，我們?nèi)绻幸恍┖玫亩Y品增送，也能夠促進今后的合作。

以上就是我對于這次展會的總結(jié) 總體來說，本次展會經(jīng)過全體員工的努力還是比較順利的，并且對公司的品牌也進行了很好的推廣，本人更是在展會上學(xué)到了以前沒學(xué)到的知識，并且對玻璃行業(yè)有了一個更新的認(rèn)識，而且更是體會到：一個公司想要健康有序的運營下去是需要全體員工的一致努力、互幫互助的。

本人在以后的工作當(dāng)中，將進一步提升自身的專業(yè)知識以及銷售談判能力，與同事保持良好的關(guān)系，與公司共同成長，見證中國家庭心電圖機的崛起